Appreciative Interviews

Auf Deutsch (etwa):

Wertschätzende Interviews

Die Gründe für Erfolg verstehen und darauf aufbauen

Dauer:

60 Minuten

Was wird ermöglicht?

In weniger als einer Stunde können Gruppen jeder Größe eine Liste an Voraussetzungen entwickeln, die für ihren Erfolg notwendig sind. Indem „verborgene“ Erfolgsgeschichten aufgedeckt werden, entwickeln sich aus der Organisation selbst heraus dynamische Impulse und es zeigt sich, wie weitere positive Veränderungen möglich sein können. Positive Bewegungen entstehen durch die Suche nach dem, was bereits funktioniert, und indem die Gründe für diesen Erfolg benannt werden. Die Gruppen werden aktiviert, weil sie Erfolgsgeschichten miteinander teilen, anstatt der üblichen deprimierenden Gespräche über Probleme. Diese Geschichten aus der Praxis verleihen Lösungen, die von den Mitarbeitenden selbst kommen, mehr Gewicht. Das hilft dabei, neue Dinge auszuprobieren und erfolgversprechende Innovationen hervorzubringen. Gleichzeitig wird dadurch die Grundlage für die Suche nach Erfolgsmustern geschaffen. Dass Organisationen dazu tendieren, zu wenig in wertvolle gemeinschaftliche Unterstützung zu investieren und stattdessen zu viel Wert auf finanzielle, zeitliche und technische Assistenz zu legen, kann so überwunden werden. 

Die fünf Strukturelemente – Minimalanforderungen

1. Die Einladung gestalten

  • „Erzähle eine Geschichte von einer Begebenheit, bei der du mit anderen an einer Herausforderung gearbeitet hast und ihr stolz auf das wart, was ihr erreicht habt. Was ist passiert und was hat euren Erfolg ermöglicht? Tut euch am besten mit einer Person zusammen, die ihr noch nicht gut kennt.“

2. Raumgestaltung und benötigtes Material

  • Unbegrenzte Anzahl an Gruppen
  • Stühle für die Teilnehmenden, um sich zu zweit gegenüber zu sitzen, Tische werden nicht benötigt
  • Stift und Papier für die Teilnehmenden, um Notizen zu machen
  • Flipcharts, um die Geschichten und ihre Voraussetzungen festzuhalten

3. Art der Beteiligung und Einbindung

  • Alle werden einbezogen
  • Alle haben die gleiche Zeit und Gelegenheit, etwas beizutragen

4. Aufteilung der Gruppe(n)

  • Zuerst zu zweit, dann in Vierer-Gruppen
  • Am besten sind bunt durchmischte Gruppen

5. Schritte und zeitliche Abfolge

  • Eine Person beschreibt den Ablauf der Schritte und das Thema oder welche Art Geschichte die Teilnehmenden erzählen sollen. (3 Min.)
  • In Zweier-Gruppen interviewt ihr einander und erzählt eure Erfolgsgeschichte. Achtet dabei besonders darauf, was den Erfolg ermöglicht hat. (7-10 Min. pro Person, insgesamt 15-20 Min.)
  • Findet euch nun mit einer weiteren Zweier-Gruppe zu einer Vierer-Gruppe zusammen. In diesen neuen Gruppen erzählt ihr nun jeweils die Geschichte eures Gegenübers aus dem vorigen Schritt. Diejenigen, die gerade nicht erzählen, notieren sich die hilfreichen Verhaltensmuster und weiteren Erfolgsfaktoren, die genannt werden. (15 Min.)
  • Sammelt die Erkenntnisse für die gesamte Gruppe auf einem Flipchart. Wenn nötig, fasst die Ergebnisse zusammen. (10-15 Min.)
  • Reflektiert die folgenden Fragen: „Wie investieren wir in die Verhaltensweisen und Faktoren, die Erfolg fördern?“ und: „Welche Möglichkeiten sehen wir, um mehr davon zu tun?“ Nutzt 1-2-4-All, um die Fragen zu diskutieren. (10 Min.)

Intention und Anwendungszweck

  • Konstruktive Energie entwickeln, indem mit etwas Positivem gestartet wird
  • Verborgenes Wissen aus der Praxis festhalten und teilen
  • Gemeinsam mit der ganzen Gruppe den Weg zum Erfolg finden
  • Indem positives Verhalten erwartet wird, wird es auch wahrscheinlicher (der sogenannte Pygmalion-Effekt)
  • Gemeinsames Lernen, gegenseitiger Respekt und Gemeinschaftssinn werden gefördert
  • Zulassen, dass komplexe oder chaotische Herausforderungen erkundet werden
  • Ein neues und spannendes Narrativ entsteht, das die Gruppe als sinnstiftend erlebt, z. B. „Wie wir aus dem Chaos Ordnung schafften!“
  • Diese Interviews in schnellen Abfolgen zu wiederholen, kann zu individuellen Teamlösungen führen, die im positiven Sinne von der Norm abweichen

Tipps und Stolperfallen

  • Tipps für die Interviews:
  • Sitzt euch gegenüber.
  • Fragt nach dem Kontext: Wann, wo, wer, wie?
  • Vermeidet es, eure eigenen Erfahrungen zu teilen, während ihr die andere Person interviewt.
  • Sammelt die Details der Geschichte: Wo steht die Person jetzt, was waren die Hürden, Maßnahmen, Überraschungen, Niederlagen oder Entdeckungen?
  • Versucht, einen Punkt in der Geschichte zu finden, der sie und ihre tiefere Bedeutung zusammenfasst. 
  • Hört ganz genau hin, damit ihr die wichtigsten Punkte später wiedergeben könnt.
  • Unangenehme und negative Themen können umgedreht werden, indem ihr fragt: „Wann waren wir erfolgreich, wenn auch nur ein bisschen?“
  • Beginnt mit dem Satz: „Erzähl mir eine Geschichte über eine Begebenheit, als du …“ 
  • Gebt der Geschichte eures Gegenübers einen Titel.
  • Führt weitere zusätzliche Interviews zu zweit durch, bevor ihr nach Mustern sucht.
  • Achtet ganz besonders darauf, ob ihr anfangt, die Geschichte zu bewerten (was war richtig, was falsch), oder ob euch Ideen kommen, wie ihr helfen könntet. Lasst diese Gedanken los.
  • Macht die Geschichten und Muster für alle sichtbar.

Varianten und Kombinationen

  • Notiert die Titel der Geschichten und ihre Erfolgsfaktoren in grafischer Form auf einem großen Wandbild.
  • Schreibt die inspirierendsten Geschichten auf und veröffentlicht sie.
  • Versucht euch auch an Geschichten zu erinnern, die beispielhaft beschreiben, wie man von einer kleinen Verhaltensänderung zu einem umfassenden Wandel in Bezug auf Werte oder Ressourceneinsatz (oder beidem) kommt. Es kann helfen, wenn eine Person hierfür ein erstes Beispiel parat hat. 
  • Verfolgt, wie sich die Geschichten entfalten und wie sie die Vision der Gruppe mit Leben füllen.
  • Statt in Vierer-Gruppen könnt ihr auch in Gruppen von acht Personen arbeiten.
  • Macht mit Min Specs weiter, um festzuhalten, was für den zukünftigen Erfolg absolut notwendig ist.

Quellen und Inspiration

Diese Liberating Structure wurde von Henri Lipmanowicz und Keith McCandless entwickelt. Inspiriert und erweitert wurde sie durch die Arbeit von Dr. David Cooperrider von der Case Western Reserve University und dem Berater Dr. Tony Suchman.

Mehr über Appreciative Inquiry und Menschen, die diese anwenden, gibt es auf appreciativeinquiry.champlain.edu.

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